לפני כשלושה שבועות המציאות שלנו השתנתה ללא היכר. מדינת ישראל ידעה בעבר מצבי משבר בעקבות מגפת הקורונה וסבבי לחימה שונים, אך נראה כי הפעם מדובר במצב שונה.
ביום שבת, ה- 7.10.2023, הכריז שר הביטחון יואב גלנט על מצב מיוחד בעורף. פיקוד העורף הורה על סגירת מקומות עבודה באזור קו העימות ובמקביל, הורה על סגירת מסגרות החינוך בכל רחבי הארץ. מעבר לכך, אזרחים רבים גויסו למילואים, משפחות רבות פונו ממקום מגוריהן וכן אנשים רבים עסוקים בסיוע למשפחות נפגעים או שהם עצמם קרובים לאלו שנפגעו.
סימני השאלה הם רבים. כולנו, בעלי עסקים ועובדים, לא יודעים כמה זמן יימשך המצב, האם נקבל פיצוי עבור התקופה הזו ומה יקרה ביום שאחרי. לאור חוסר הוודאות, אני מקבלת פניות רבות, הן ממעסיקים והן מעובדים והחלטתי להרחיב על 3 סוגיות חשובות בימים אלה.
1. שכר עובדים בזמן מלחמה
סוגייה אחת שעלתה לדיון בימים האחרונים היא תשלום שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם.
עובדים שנעדרו מעבודתם בעקבות הוראות פיקוד העורף, בין אם בשל סגירת מוסדות הלימוד של ילדיהם (הורה יחיד או הורה אחד מתוך שניים לילדים עד גיל 14 או עד גיל 21 עם צרכים מיוחדים) ובין אם בשל סגירת מקום העבודה, מוגנים בפני פיטורים בשל היעדרותם ונכון להיום, לא קיימת חובה חוקית לתשלום שכר עבור ימי ההיעדרות הללו.
לגבי עובד שאינו מסוגל להגיע לעבודה, בשל חשש מהמצב, מן הראוי, להתחשב בו ולמצוא איתו איתו פתרון יצירתי שיועיל לשני הצדדים.
למשל, באמצעות ניצול ימי חופשה או צמצום משרה בהסכמה. חשוב לציין, כי אין איסור על פיטורים בתקופת המלחמה, למשל, בשל מצב תזרים בעייתי, למעט ביחס לאוכלוסיות מוגנות בחוק. כמו למשל, משרתי המילואים, נשים בהריון או נשים בתקופה המוגנת של לאחר חופשת לידה.
2. הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום
סוגיה נוספת היא בנושא הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום. בדרך כלל כשאנחנו שומעים את המילה "חל"ת", כולנו נזכרים בקורונה. אך הפעם, לא מדובר באותם תנאי זכאות, נכון להיום.
חל"ת ביוזמת המעסיק מזכה בדמי אבטלה רק אם העובד הוצא ל-30 ימים לפחות. כמו כן, יש לעמוד בתקופת אכשרה של עבודה ב-12 חודשים מתוך ה-18 האחרונים ויובהר, כי מדמי האבטלה הראשוניים ינוכו ימי החופשה הצבורים.
מעבר לכך, רבים מהעובדים שהוצאו לחל"ת בתקופת הקורונה יהיו זכאים לסכום מופחת ותקופת זכאות קצרה יותר. עוד יצוין, כי עובד שמלאו לו 67 שנים, לא יהיה זכאי לדמי אבטלה ונכון להיום, לא נקבעו מענקים כלשהם לאוכלוסייה זו.
3. חובת תום הלב
מעל הכל, חשוב להדגיש כי חובת תום הלב היא אחת מהחובות הבסיסיות ביחסי עבודה, שלאורה בוחנים בתי הדין לעבודה את המקרים המובאים בפניהם.
חובה זו חלה על שני הצדדים, הן על המעסיק והן על העובד. כלומר, אם המעסיק מנצל את המצב שנוצר ובוחר דווקא עכשיו לצמצם מחלקה מסוימת או לפטר עובד מסוים מתוך כלל העובדים שנותרו לעבוד כרגיל, יכול להיות שמדובר בחוסר תום לב.
מן הצד השני, אם עובד מסרב לפתרונות המוצעים לו על ידי המעסיק, הוצאה לחופשה בתשלום או לחל"ת (במידה והוא עומד בתנאי הזכאות לדמי אבטלה), על מנת שיהיה אפשר לשמור על מקום עבודתו, מחד ולאפשר לו לקבל תשלום כלשהו, מאידך, גם זו עלולה להיחשב התנהגות שאינה תמת לב.
לסיכום, מוצע שכולנו, מעסיקים, עובדים וכל מי שמייעץ להם, נדע לעבוד יחד, למצוא פתרונות יצירתיים שישמרו על כולנו ובקיצור, נהיה הוגנים. במקביל, סביר להניח שמתווה פיצוי כזה או אחר יפורסם בהמשך ואולי אף ישונו תנאי הזכאות לדמי אבטלה.
אני מאמינה כי בשבועות הקרובים יתבהרו הדברים ולכן מוטב לא לבצע פעולות פזיזות שכן הן כמעסיקים והן כעובדים, אין לנו את היכולת לדעת מהן ההשלכות העתידיות של מעשים אלה.
אני מזמינה אתכם לשיחת ייעוץ ראשוני ללא עלות בטלפון 050-207-8383
*האמור לעיל אינו מהווה יעוץ משפטי והדברים עדכניים נכון ליום פרסומם
שלכם,
עו"ד מאיה רטיג סבה, דיני עבודה
